Fiche pratique
Fiche vérifiée le par Service-Public.gouv.fr
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail qui associe, par alternance, des périodes de formation pratique en entreprise et d’enseignement théorique dans des organismes publics ou privés de formation. Il permet d'acquérir une qualification et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle. Comment se déroule ce contrat ? Nous vous présentons les informations à retenir.
Les règles du contrat de professionnalisation diffèrent selon l'âge du salarié : moins de 21 ans, entre 21 et 25 ans ou à partir de 26 ans.
Sélectionnez une réponse pour afficher les informations correspondantes.
Situation : Avant 21 ans
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance. Il associe une formation théorique dispensée en centre de formation à l'acquisition de savoir-faire sur poste de travail en entreprise.
Il vise l'obtention de titres ou diplômes correspondant à l'une des qualifications suivantes :
Sélectionnez une réponse pour afficher les informations correspondantes.
Cas : Employeur privé
Tous les employeurs du secteur privé sont concernés (entreprise, association, mutuelle, coopérative, particulier employeur).
Cas : Entreprises d'armement maritime
Les entreprises d'armement maritime peuvent signer un contrat de professionnalisation maritime.
Cas : Employeur public
Seuls les Epic peuvent signer un contrat de professionnalisation.
Le contrat de professionnalisation s'adresse aux personnes suivantes :
Le contrat de professionnalisation doit être écrit. Il peut être conclu en CDD ou en CDI.
Il est établi au moyen du formulaire cerfa n°12434.
Le contrat désigne un tuteur et indique les informations suivantes :
Le contrat peut prévoir une période d'essai.
Il ne peut pas comporter de clause de dédit formation.
À savoir
Un descriptif détaillé de la formation associée et de l'organisme de formation concerné est annexé au contrat.
L’employeur adresse le contrat de professionnalisation à l'Opco compétent, sous forme dématérialisée (directement sur le site internet de l'OPCO concerné).
Le site du ministère du travail présente la liste des OPCO :
Liste des opérateurs de compétences (OPCO) (site externe)
Le contrat doit être adressé à l'OPCO compétent dans les 5 jours calendaires qui suivent sa signature.
L'OPCO a 20 jours calendaires pour contrôler la conformité du contrat et prendre une décision de prise en charge financière. Dans le même temps, il doit déposer le contrat à la Dreets accompagné de cette décision.
L'OPCO peut refuser la prise en charge financière si le contrat n'est pas conforme.
Exemple
Le contrat n'est pas conforme si les conditions liées notamment aux bénéficiaires ou à la rémunération ne sont pas respectées.
Le salarié s'engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.
Il bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise.
Il ne peut pas être exclu des dispositions générales d'une convention collective, d'un accord d'entreprise, d'un usage ou d'un engagement de l'employeur, s'il en remplit les conditions d'octroi.
Le salarié est électeur et éligible aux instances représentatives du personnel, s'il en remplit les conditions.
L'employeur s'engage à assurer une formation au salarié lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle. Il s'engage également à fournir au salarié un emploi en relation avec son objectif professionnel.
L'employeur doit également choisir un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Il devra lui laisser le temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions ainsi qu'à sa formation.
La durée du contrat diffère selon le type de contrat du salarié :
Sélectionnez une réponse pour afficher les informations correspondantes.
Cas : CDD
Sélectionnez une réponse pour afficher les informations correspondantes.
Cas : Durée initiale du contrat
Le contrat peut être conclu pour une durée minimale comprise entre 6 à 12 mois.
Le contrat peut avoir une durée maximale de 24 mois si un accord de branche le prévoit.
En l'absence d'accord de branche, la durée maximale du contrat est de 36 mois pour certains publics (personnes inscrites depuis plus d'1 an sur la liste des demandeurs d'emploi, personnes bénéficiaires du RSA par exemple).
Cas : Renouvellement du contrat
Le CDD peut être renouvelé 1 fois lorsque le salarié a obtenu la qualification visée et souhaite préparer une qualification supérieure ou complémentaire.
Le CDD peut également être renouvelé 1 fois lorsque le salarié n'a pas obtenu la qualification visée pour l'un des motifs suivants :
La durée du nouveau CDD varie en fonction du nombre d'heures de formation nécessaires pour l'obtention de la qualification. Cette durée est au moins égale à 6 mois.
Cas : CDI
L'action de professionnalisation à une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois.
L'action de professionnalisation peut avoir une durée maximale de 24 mois si un accord de branche le prévoit.
En l'absence d'accord de branche, l'action de professionnalisation peut avoir une durée maximale de 36 mois pour certains publics (personnes inscrites depuis plus d'1 an sur la liste des demandeurs d'emploi, personnes bénéficiaires du RSA par exemple).
Rappel
Après l'action de professionnalisation, le contrat de travail se poursuit dans le cadre du CDI.
La rémunération brute mensuelle minimale est de 55 % du Smic, soit actuellement 1 026,86 €.
Si le salarié a un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme de même niveau, cette rémunération minimale est de 65 % du Smic, soit actuellement 1 213,57 € .
En cas de de passage en cours de contrat de l'âge de 20 à 21 ans, la rémunération est augmentée à compter du 1er jour du mois suivant la date anniversaire.
Par exemple, lorsque le salarié atteint l'âge de 21 ans le 3 mars, la rémunération minimale augmente à compter du 1er avril.
La formation d'un salarié en contrat de professionnalisation prend la forme d'actions d'évaluation et d'accompagnement. Elle comporte également des enseignements généraux, professionnels et technologiques.
Les actions de formation sont réalisées soit par l'entreprise (si celle-ci possède un service de formation), soit par un organisme de formation public ou privé.
Attention
La formation est gratuite, le salarié n'a rien à débourser pour cette formation.
Le temps de formation équivaut au minimum à 150 heures par an.
Il doit par ailleurs représenter entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat de professionnalisation s'il est en CDD.
La durée minimale peut dépasser 25 % si un accord de branche ou interprofessionnel le prévoit pour certaines catégories d'employés, notamment dans les cas suivants :
Les actions d'évaluation et d'accompagnement et les enseignements généraux doivent débuter dans les 2 mois suivant la signature du contrat de travail.
Rappel
L'action de professionnalisation doit avoir lieu pendant toute la durée du contrat lorsqu'il est à durée déterminée (CDD).
Lorsque le contrat de professionnalisation est à durée indéterminée, l'action de professionnalisation se situe au début du contrat.
Une carte nationale des métiers (site externe) est délivrée par l'organisme ou le service chargé de la formation.
Cette carte peut donner les avantages suivants :
Les missions du tuteur varient selon que le salarié en contrat de professionnalisation est embauché par une entreprise de travail temporaire (ETT), une association intermédiaire (AI) ou un groupement d'employeurs et qu'il est mis à disposition dans une entreprise utilisatrice ou non.
Sélectionnez une réponse pour afficher les informations correspondantes.
Cas : Cas général
Les missions du tuteur sont les suivantes :
Cas : ETT, AI ou groupement d'employeurs
Les missions du tuteur varient selon qu’il est choisi par un employeur ou une entreprise utilisatrice :
Sélectionnez une réponse pour afficher les informations correspondantes.
Cas : Tuteur choisi par l'ETT, l'AI ou le groupement d'employeurs
Les missions du tuteur sont les suivantes :
Cas : Tuteur choisi par l'entreprise utilisatrice
Les missions du tuteur sont les suivantes :
Les conditions de choix du tuteur varient selon que l'employeur est une entreprise de travail temporaire (ETT), une association intermédiaire (AI), un groupement d'employeurs ou non.
Sélectionnez une réponse pour afficher les informations correspondantes.
Cas : Cas général
L'employeur choisit un tuteur parmi les salariés de l'entreprise.
Le salarié choisi comme tuteur doit être volontaire pour occuper cette fonction.
Il doit également être qualifié, c'est-à-dire justifier d'au moins 2 ans d'expérience professionnelle en rapport avec la qualification visée par le contrat de professionnalisation.
Le tuteur peut suivre simultanément 3 personnes s'il est salarié.
À noter
L'employeur peut assurer lui-même le tutorat à condition de remplir les conditions de qualification et d'expérience. Dans ce cas, il peut suivre jusqu’à 2 personnes.
Cas : ETT, AI ou groupement d'employeurs
Lorsque le salarié est embauché par une entreprise de travail temporaire, une association intermédiaire ou un groupement d'employeur et qu'il est mis à disposition d'une entreprise utilisatrice, chaque entreprise choisit un tuteur.
Sélectionnez une réponse pour afficher les informations correspondantes.
Cas : Tuteur choisi par l'ETT, l'AI ou le groupement d'employeurs
Comment est choisi le tuteur ?
Un salarié est choisi comme tuteur. Il n'y a pas de condition particulière à respecter pour faire ce choix.
Cas : Tuteur choisi par l'entreprise utilisatrice
Comment est choisi le tuteur ?
L'employeur de l'entreprise utilisatrice choisit un tuteur parmi les salariés de l'entreprise.
Quelles sont les conditions pour être tuteur ?
Le salarié choisi comme tuteur doit être volontaire pour occuper cette fonction.
Il doit également être qualifié, c'est-à-dire justifier d'au moins 2 ans d'expérience professionnelle en rapport avec la qualification visée par le contrat de professionnalisation.
Le tuteur peut suivre simultanément 3 personnes s'il est salarié.
À noter
L'employeur peut assurer lui-même le tutorat à condition de remplir les conditions de qualification et d'expérience. Dans ce cas, il peut suivre 2 personnes.
Les règles diffèrent en fonction de l'âge du salarié :
Sélectionnez une réponse pour afficher les informations correspondantes.
Cas : Le salarié est âgé de 18 ans et plus
Le temps de travail du salarié en contrat de professionnalisation est identique à celui des autres salariés de l'entreprise.
La durée légale de travail est fixée à 35 heures. Le salarié peut effectuer des heures supplémentaires.
Le temps de formation est du temps de travail effectif et compte dans l'horaire de travail.
Cas : Le salarié n'a pas 18 ans
La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine.
Le temps de formation est du temps de travail effectif et compte dans l'horaire de travail.
Les règles suivantes s'appliquent :
À savoir
Des exceptions à ces règles existent dans les secteurs des chantiers du bâtiment, travaux publics et travaux paysagers. Lorsque l'organisation collective du travail le justifie, dans ces secteurs, la durée du travail peut être fixée à 40 heures de travail par semaine et à 10 heures de travail par jour.
Le salarié bénéficie des mêmes droits que les autres salariés en matière d'acquisition des jours de congés payés.
Les périodes en centre de formation sont prises en compte dans le calcul de l'acquisition des congés payés.
À noter
Les congés sont pris en dehors des périodes de formation. L'employeur peut décider de la période à laquelle le salarié prend ses congés.
S'il a moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, le salarié peut demander des congés supplémentaires sans solde, dans la limite de 30 jours ouvrables par an.
Le salarié en contrat de professionnalisation a droit aux mêmes congés que les autres salariés de l'entreprise.
Le droit à congé diffère selon l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Sans condition d'ancienneté
Avec condition d'ancienneté
Oui, le contrat de professionnalisation peut être réalisé en partie à l'étranger. C'est ce que l'on appelle la mobilité à l'étranger. Cette mobilité ne peut pas dépasser 1 an. De plus, elle ne doit pas être supérieure à la durée totale du contrat.
Par exemple, pour un contrat de 18 mois, la durée maximale de la mobilité à l'étranger sera de 9 mois.
La durée du contrat peut être portée à 24 mois.
Une convention est conclue entre les parties au contrat de professionnalisation, l'organisme de formation en France et la structure ou les structures d'accueil à l'étranger.
Cette mobilité peut être réalisée soit dans le cadre d'une mise en veille du contrat, soit dans le cadre d'une mise à disposition auprès de la structure d'accueil à l'étranger.
Pendant cette période, l'entreprise ou l'organisme de formation d'accueil est seul responsable des conditions de travail du salarié.
Celles-ci sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans le pays d'accueil (santé et sécurité au travail, rémunération, durée du travail...).
La convention précise les informations suivantes :
Le salarié en contrat de professionnalisation est mis à disposition de façon temporaire par l'entreprise établie en France auprès d'une entreprise ou d'un organisme de formation situé à l'étranger.
Dans ce cas, la relation contractuelle avec l'entreprise française demeure.
Le contrat de travail n'est pas rompu ou suspendu. L'employeur conserve sa responsabilité vis-à-vis de l'alternant (rémunération, protection sociale salariée...).
La convention précise les informations suivantes :
Les étrangers ont accès au contrat de professionnalisation dans les mêmes conditions que les autres salariés.
L'employeur doit vérifier que l'étranger a une autorisation de travail ou est originaire d'un pays pour lesquels l'autorisation de travail n'est pas obligatoire (Espace économique européen - EEE, Suisse, Monaco, Andorre, Saint-Marin).
À savoir
Des règles spécifiques existent toutefois pour les étudiants étrangers, pendant la 1re année suivant leur arrivée en France.
Au moment de l'embauche, l'employeur doit organiser une visite d'information et de prévention ou un examen médical d'aptitude à l'embauche.
Le salarié bénéficie également des visites périodiques et de la visite de reprise après un arrêt de travail.
À savoir
Quand le salarié est un apprenti de moins de 18 ans, la visite est réalisée avant son affectation.
Les règles de rupture du contrat varient selon que le contrat de professionnalisation est en CDD ou en CDI.
Sélectionnez une réponse pour afficher les informations correspondantes.
Cas : CDD
Le CDD s'achève soit parce qu'il arrive à son terme, soit parce qu'il fait l'objet d'une rupture anticipée.
Le contrat de professionnalisation est soumis aux règles de rupture du CDD.
À savoir
L'indemnité de fin de contrat (ou indemnité de précarité) n'est pas due.
Cas : CDI
Le contrat peut être rompu dans les conditions des CDI : rupture à l'initiative de l'employeur ou du salarié.
Les obligations de l'employeur différent selon que le CDD se poursuit en CDI ou non.
Sélectionnez une réponse pour afficher les informations correspondantes.
Cas : Le CDD ne se poursuit pas en CDI
L'employeur remet les documents suivants au salarié :
À noter
Lorsqu'un dispositif d'épargne salariale est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.
Cas : Le CDD se poursuit en CDI
L'employeur n'a pas à remettre au salarié les documents de fin de contrat.
Les dispositions suivantes s'appliquent :
Situation : Entre 21 ans et moins de 26 ans
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance. Il associe une formation théorique dispensée en centre de formation à l'acquisition de savoir-faire sur poste de travail en entreprise.
Il vise l'obtention de titres ou diplômes correspondant à l'une des qualifications suivantes :
Sélectionnez une réponse pour afficher les informations correspondantes.
Cas : Employeur privé
Tous les employeurs du secteur privé sont concernés (entreprise, association, mutuelle, coopérative, particulier employeur).
Cas : Entreprises d'armement maritime
Les entreprises d'armement maritime peuvent signer un contrat de professionnalisation maritime.
Cas : Employeur public
Seuls les Epic peuvent signer un contrat de professionnalisation.
Le contrat de professionnalisation s'adresse au public suivant :
Le contrat de professionnalisation doit être écrit. Il peut être conclu en CDD ou en CDI.
Il est établi au moyen du formulaire cerfa n°12434.
Le contrat désigne un tuteur et indique les informations suivantes :
Le contrat peut prévoir une période d'essai.
Il ne peut pas comporter de clause de dédit formation.
À savoir
Un descriptif détaillé de la formation associée et de l'organisme de formation concerné est annexé au contrat.
L’employeur adresse le contrat de professionnalisation à l'Opco compétent, sous forme dématérialisée (directement sur le site internet de l'OPCO concerné).
Le site du ministère du travail présente la liste des OPCO :
Liste des opérateurs de compétences (OPCO) (site externe)
Le contrat doit être adressé à l'OPCO compétent dans les 5 jours calendaires qui suivent sa signature.
L'OPCO a 20 jours calendaires pour contrôler la conformité du contrat et prendre une décision de prise en charge financière. Dans le même temps, il doit déposer le contrat à la Dreets accompagné de cette décision.
L'OPCO peut refuser la prise en charge financière si le contrat n'est pas conforme.
Exemple
Le contrat n'est pas conforme si les conditions liées notamment aux bénéficiaires ou à la rémunération ne sont pas respectées.
Le salarié s'engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.
Il bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise.
Il ne peut pas être exclu des dispositions générales d'une convention collective, d'un accord d'entreprise, d'un usage ou d'un engagement de l'employeur, s'il en remplit les conditions d'octroi.
Le salarié est électeur et éligible aux instances représentatives du personnel, s'il en remplit les conditions.
L'employeur s'engage à assurer une formation au salarié lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle. Il s'engage également à fournir au salarié un emploi en relation avec son objectif professionnel.
L'employeur doit également choisir un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Il devra lui laisser le temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions ainsi qu'à sa formation.
La durée du contrat diffère selon le type de contrat du salarié :
Sélectionnez une réponse pour afficher les informations correspondantes.
Cas : CDD
Sélectionnez une réponse pour afficher les informations correspondantes.
Cas : Durée initiale du contrat
Le contrat peut être conclu pour une durée minimale comprise entre 6 à 12 mois.
Le contrat peut avoir une durée maximale de 24 mois si un accord de branche le prévoit.
En l'absence d'accord de branche, la durée maximale du contrat est de 36 mois pour certains publics (personnes inscrites depuis plus d'1 an sur la liste des demandeurs d'emploi, personnes bénéficiaires du RSA par exemple).
Cas : Renouvellement du contrat
Le CDD peut être renouvelé 1 fois lorsque le salarié a obtenu la qualification visée et souhaite préparer une qualification supérieure ou complémentaire.
Le CDD peut également être renouvelé 1 fois lorsque le salarié n'a pas obtenu la qualification visée pour l'un des motifs suivants :
La durée du nouveau CDD varie en fonction du nombre d'heures de formation nécessaires pour l'obtention de la qualification. Cette durée est au moins égale à 6 mois.
Cas : CDI
L'action de professionnalisation à une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois.
L'action de professionnalisation peut avoir une durée maximale de 24 mois si un accord de branche le prévoit.
En l'absence d'accord de branche, l'action de professionnalisation peut avoir une durée maximale de 36 mois pour certains publics (personnes inscrites depuis plus d'1 an sur la liste des demandeurs d'emploi, personnes bénéficiaires du RSA par exemple).
Rappel
Après l'action de professionnalisation, le contrat de travail se poursuit dans le cadre du CDI.
La rémunération brute mensuelle minimale est de 70 % du Smic, soit actuellement 1 306,92 €.
Si le salarié est titulaire d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme de même niveau, cette rémunération minimale est de 80 % du Smic, soit actuellement 1 493,62 €.
À noter
Le passage de 25 à 26 ans en cours de contrat n'augmente pas la rémunération du salarié.
La formation d'un salarié en contrat de professionnalisation prend la forme d'actions d'évaluation et d'accompagnement. Elle comporte également des enseignements généraux, professionnels et technologiques.
Les actions de formation sont réalisées soit par l'entreprise (si celle-ci possède un service de formation), soit par un organisme de formation public ou privé.
Attention
La formation est gratuite, le salarié n'a rien à débourser pour cette formation.
Le temps de formation équivaut au minimum à 150 heures par an.
Il doit par ailleurs représenter entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat de professionnalisation s'il est à durée déterminée.
La durée minimale peut dépasser 25 % si un accord de branche ou interprofessionnel le prévoit pour certaines catégories d'employés, notamment dans les cas suivants :
Les actions d'évaluation et d'accompagnement et les enseignements généraux doivent débuter dans les 2 mois suivant la signature du contrat de travail.
Rappel
L'action de professionnalisation doit avoir lieu pendant toute la durée du contrat lorsqu'il est à durée déterminée (CDD).
Lorsque le contrat de professionnalisation est à durée indéterminée, l'action de professionnalisation se situe au début du contrat.
Une carte nationale des métiers (site externe) est délivrée par l'organisme ou le service chargé de la formation.
Cette carte peut donner les avantages suivants :
Les missions du tuteur varient selon que le salarié en contrat de professionnalisation est embauché par une entreprise de travail temporaire (ETT), une association intermédiaire (AI) ou un groupement d'employeurs et qu'il est mis à disposition dans une entreprise utilisatrice ou non.
Sélectionnez une réponse pour afficher les informations correspondantes.
Cas : Cas général
Les missions du tuteur sont les suivantes :
Cas : ETT, AI ou groupement d'employeurs
Les missions du tuteur varient selon qu’il est choisi par un employeur ou une entreprise utilisatrice :
Sélectionnez une réponse pour afficher les informations correspondantes.
Cas : Tuteur choisi par l'ETT, l'AI ou le groupement d'employeurs
Les missions du tuteur sont les suivantes :
Cas : Tuteur choisi par l'entreprise utilisatrice
Les missions du tuteur sont les suivantes :
Les conditions de choix du tuteur varient selon que l'employeur est une entreprise de travail temporaire (ETT), une association intermédiaire (AI), un groupement d'employeurs ou non.
Sélectionnez une réponse pour afficher les informations correspondantes.
Cas : Cas général
L'employeur choisit un tuteur parmi les salariés de l'entreprise.
Le salarié choisi comme tuteur doit être volontaire pour occuper cette fonction.
Il doit également être qualifié, c'est-à-dire justifier d'au moins 2 ans d'expérience professionnelle en rapport avec la qualification visée par le contrat de professionnalisation.
Le tuteur peut suivre simultanément 3 personnes s'il est salarié.
À noter
L'employeur peut assurer lui-même le tutorat à condition de remplir les conditions de qualification et d'expérience. Dans ce cas, il peut suivre jusqu’à 2 personnes.
Cas : ETT, AI ou groupement d'employeurs
Lorsque le salarié est embauché par une entreprise de travail temporaire, une association intermédiaire ou un groupement d'employeur et qu'il est mis à disposition d'une entreprise utilisatrice, chaque entreprise choisit un tuteur.
Sélectionnez une réponse pour afficher les informations correspondantes.
Cas : Tuteur choisi par l'ETT, l'AI ou le groupement d'employeurs
Comment est choisi le tuteur ?
Un salarié est choisi comme tuteur. Il n'y a pas de condition particulière à respecter pour faire ce choix.
Cas : Tuteur choisi par l'entreprise utilisatrice
Comment est choisi le tuteur ?
L'employeur de l'entreprise utilisatrice choisit un tuteur parmi les salariés de l'entreprise.
Quelles sont les conditions pour être tuteur ?
Le salarié choisi comme tuteur doit être volontaire pour occuper cette fonction.
Il doit également être qualifié, c'est-à-dire justifier d'au moins 2 ans d'expérience professionnelle en rapport avec la qualification visée par le contrat de professionnalisation.
Le tuteur peut suivre simultanément 3 personnes s'il est salarié.
À noter
L'employeur peut assurer lui-même le tutorat à condition de remplir les conditions de qualification et d'expérience. Dans ce cas, il peut suivre 2 personnes.
Le temps de travail du salarié en contrat de professionnalisation est identique à celui des autres salariés de l'entreprise.
La durée légale de travail est fixée à 35 heures. Le salarié peut effectuer des heures supplémentaires.
Le temps de formation est du temps de travail effectif et compte dans l'horaire de travail.
Le salarié bénéficie des mêmes droits que les autres salariés en matière d'acquisition des jours de congés payés.
Les périodes en centre de formation sont prises en compte dans le calcul de l'acquisition des congés payés.
À noter
Les congés sont pris en dehors des périodes de formation. L'employeur peut décider de la période à laquelle le salarié prend ses congés.
Le salarié en contrat de professionnalisation a droit aux mêmes congés que les autres salariés de l'entreprise.
Le droit à congé diffère selon l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Sans condition d'ancienneté
Avec condition d'ancienneté
Oui, le contrat de professionnalisation peut être réalisé en partie à l'étranger. C'est ce que l'on appelle la mobilité à l'étranger. Cette mobilité ne peut pas dépasser 1 an. De plus, elle ne doit pas être supérieure à la durée totale du contrat.
Par exemple, pour un contrat de 18 mois, la durée maximale de la mobilité à l'étranger sera de 9 mois.
La durée du contrat peut être portée à 24 mois.
Une convention est conclue entre les parties au contrat de professionnalisation, l'organisme de formation en France et la structure ou les structures d'accueil à l'étranger.
Cette mobilité peut être réalisée soit dans le cadre d'une mise en veille du contrat, soit dans le cadre d'une mise à disposition auprès de la structure d'accueil à l'étranger.
Pendant cette période, l'entreprise ou l'organisme de formation d'accueil est seul responsable des conditions de travail du salarié.
Celles-ci sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans le pays d'accueil (santé et sécurité au travail, rémunération, durée du travail...).
La convention précise les informations suivantes :
Le salarié en contrat de professionnalisation est mis à disposition de façon temporaire par l'entreprise établie en France auprès d'une entreprise ou d'un organisme de formation situé à l'étranger.
Dans ce cas, la relation contractuelle avec l'entreprise française demeure.
Le contrat de travail n'est pas rompu ou suspendu. L'employeur conserve sa responsabilité vis-à-vis de l'alternant (rémunération, protection sociale salariée...).
La convention précise les informations suivantes :
Les étrangers ont accès au contrat de professionnalisation dans les mêmes conditions que les autres salariés.
L'employeur doit vérifier que l'étranger a une autorisation de travail ou est originaire d'un pays pour lesquels l'autorisation de travail n'est pas obligatoire (Espace économique européen - EEE, Suisse, Monaco, Andorre, Saint-Marin).
À savoir
Des règles spécifiques existent toutefois pour les étudiants étrangers, pendant la 1re année suivant leur arrivée en France.
Au moment de l'embauche, l'employeur doit organiser une visite d'information et de prévention ou un examen médical d'aptitude à l'embauche.
Le salarié bénéficie également des visites périodiques et de la visite de reprise après un arrêt de travail.
Les règles de rupture du contrat varient selon que le contrat de professionnalisation est en CDD ou en CDI.
Sélectionnez une réponse pour afficher les informations correspondantes.
Cas : CDD
Le CDD s'achève soit parce qu'il arrive à son terme, soit parce qu'il fait l'objet d'une rupture anticipée.
Le contrat de professionnalisation est soumis aux règles de rupture du CDD.
À savoir
L'indemnité de fin de contrat (ou indemnité de précarité) n'est pas due.
Cas : CDI
Le contrat peut être rompu dans les conditions des CDI : rupture à l'initiative de l'employeur ou du salarié.
Les obligations de l'employeur différent selon que le CDD se poursuit en CDI ou non.
Sélectionnez une réponse pour afficher les informations correspondantes.
Cas : Le CDD ne se poursuit pas en CDI
L'employeur remet les documents suivants au salarié :
À noter
Lorsqu'un dispositif d'épargne salariale est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.
Cas : Le CDD se poursuit en CDI
L'employeur n'a pas à remettre au salarié les documents de fin de contrat.
Les dispositions suivantes s'appliquent :
Situation : À partir de 26 ans
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance. Il associe une formation théorique dispensée en centre de formation à l'acquisition de savoir-faire sur poste de travail en entreprise.
Il vise l'obtention de titres ou diplômes correspondant à l'une des qualifications suivantes :
Sélectionnez une réponse pour afficher les informations correspondantes.
Cas : Employeur privé
Tous les employeurs du secteur privé sont concernés (entreprise, association, mutuelle, coopérative, particulier employeur).
Cas : Entreprises d'armement maritime
Les entreprises d'armement maritime peuvent signer un contrat de professionnalisation maritime.
Cas : Employeur public
Seuls les Epic peuvent signer un contrat de professionnalisation.
Le contrat de professionnalisation s'adresse au public suivant :
Le contrat de professionnalisation doit être écrit. Il peut être conclu en CDD ou en CDI.
Il est établi au moyen du formulaire cerfa n°12434.
Le contrat désigne un tuteur et indique les informations suivantes :
Le contrat peut prévoir une période d'essai.
Il ne peut pas comporter de clause de dédit formation.
À savoir
Un descriptif détaillé de la formation associée et de l'organisme de formation concerné est annexé au contrat.
L’employeur adresse le contrat de professionnalisation à l'Opco compétent, sous forme dématérialisée (directement sur le site internet de l'OPCO concerné).
Le site du ministère du travail présente la liste des OPCO :
Liste des opérateurs de compétences (OPCO) (site externe)
Le contrat doit être adressé à l'OPCO compétent dans les 5 jours calendaires qui suivent sa signature.
L'OPCO a 20 jours calendaires pour contrôler la conformité du contrat et prendre une décision de prise en charge financière. Dans le même temps, il doit déposer le contrat à la Dreets accompagné de cette décision.
L'OPCO peut refuser la prise en charge financière si le contrat n'est pas conforme.
Exemple
Le contrat n'est pas conforme si les conditions liées notamment aux bénéficiaires ou à la rémunération ne sont pas respectées.
Le salarié s'engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.
Il bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise.
Il ne peut pas être exclu des dispositions générales d'une convention collective, d'un accord d'entreprise, d'un usage ou d'un engagement de l'employeur, s'il en remplit les conditions d'octroi.
Le salarié est électeur et éligible aux instances représentatives du personnel, s'il en remplit les conditions.
L'employeur s'engage à assurer une formation au salarié lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle. Il s'engage également à fournir au salarié un emploi en relation avec son objectif professionnel.
L'employeur doit également choisir un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Il devra lui laisser le temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions ainsi qu'à sa formation.
La durée du contrat diffère selon le type de contrat du salarié :
Sélectionnez une réponse pour afficher les informations correspondantes.
Cas : CDD
Sélectionnez une réponse pour afficher les informations correspondantes.
Cas : Durée initiale du contrat
Le contrat peut être conclu pour une durée minimale comprise entre 6 à 12 mois.
Le contrat peut avoir une durée maximale de 24 mois si un accord de branche le prévoit.
En l'absence d'accord de branche, la durée maximale du contrat est de 36 mois pour certains publics (personnes inscrites depuis plus d'1 an sur la liste des demandeurs d'emploi, personnes bénéficiaires du RSA par exemple).
Cas : Renouvellement du contrat
Le CDD peut être renouvelé 1 fois lorsque le salarié a obtenu la qualification visée et souhaite préparer une qualification supérieure ou complémentaire.
Le CDD peut également être renouvelé 1 fois lorsque le salarié n'a pas obtenu la qualification visée pour l'un des motifs suivants :
La durée du nouveau CDD varie en fonction du nombre d'heures de formation nécessaires pour l'obtention de la qualification. Cette durée est au moins égale à 6 mois.
Cas : CDI
L'action de professionnalisation à une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois.
L'action de professionnalisation peut avoir une durée maximale de 24 mois si un accord de branche le prévoit.
En l'absence d'accord de branche, l'action de professionnalisation peut avoir une durée maximale de 36 mois pour certains publics (personnes inscrites depuis plus d'1 an sur la liste des demandeurs d'emploi, personnes bénéficiaires du RSA par exemple).
Rappel
Après l'action de professionnalisation, le contrat de travail se poursuit dans le cadre du CDI.
La rémunération brute mensuelle minimale est le Smic, soit actuellement 1 867,02 €.
Ce montant doit être comparé à 85 % du salaire minimum prévu dans les accords collectifs de branche ou d'entreprise (salaire minimum conventionnel).
Un simulateur permet d'estimer le montant de rémunération :
Simulateur
Ministère chargé du travail
Accéder au simulateur (site externe) Détails : Connaitre le salaire minimum d'un alternant
La formation d'un salarié en contrat de professionnalisation prend la forme d'actions d'évaluation et d'accompagnement. Elle comporte également des enseignements généraux, professionnels et technologiques.
Les actions de formation sont réalisées soit par l'entreprise (si celle-ci possède un service de formation), soit par un organisme de formation public ou privé.
Attention
La formation est gratuite, le salarié n'a rien à débourser pour cette formation.
Le temps de formation équivaut au minimum à 150 heures par an.
Il doit par ailleurs représenter entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat de professionnalisation s'il est à durée déterminée.
La durée minimale peut dépasser 25 % si un accord de branche ou interprofessionnel le prévoit pour certaines catégories d'employés, notamment dans les cas suivants :
Les actions d'évaluation et d'accompagnement et les enseignements généraux doivent débuter dans les 2 mois suivant la signature du contrat de travail.
Rappel
L'action de professionnalisation doit avoir lieu pendant toute la durée du contrat lorsqu'il est à durée déterminée (CDD).
Lorsque le contrat de professionnalisation est à durée indéterminée, l'action de professionnalisation se situe au début du contrat.
Les missions du tuteur varient selon que le salarié en contrat de professionnalisation est embauché par une entreprise de travail temporaire (ETT), une association intermédiaire (AI) ou un groupement d'employeurs et qu'il est mis à disposition dans une entreprise utilisatrice ou non.
Sélectionnez une réponse pour afficher les informations correspondantes.
Cas : Cas général
Les missions du tuteur sont les suivantes :
Cas : ETT, AI ou groupement d'employeurs
Les missions du tuteur varient selon qu’il est choisi par un employeur ou une entreprise utilisatrice :
Sélectionnez une réponse pour afficher les informations correspondantes.
Cas : Tuteur choisi par l'ETT, l'AI ou le groupement d'employeurs
Les missions du tuteur sont les suivantes :
Cas : Tuteur choisi par l'entreprise utilisatrice
Les missions du tuteur sont les suivantes :
Les conditions de choix du tuteur varient selon que l'employeur est une entreprise de travail temporaire (ETT), une association intermédiaire (AI), un groupement d'employeurs ou non.
Sélectionnez une réponse pour afficher les informations correspondantes.
Cas : Cas général
L'employeur choisit un tuteur parmi les salariés de l'entreprise.
Le salarié choisi comme tuteur doit être volontaire pour occuper cette fonction.
Il doit également être qualifié, c'est-à-dire justifier d'au moins 2 ans d'expérience professionnelle en rapport avec la qualification visée par le contrat de professionnalisation.
Le tuteur peut suivre simultanément 3 personnes s'il est salarié.
À noter
L'employeur peut assurer lui-même le tutorat à condition de remplir les conditions de qualification et d'expérience. Dans ce cas, il peut suivre jusqu’à 2 personnes.
Cas : ETT, AI ou groupement d'employeurs
Lorsque le salarié est embauché par une entreprise de travail temporaire, une association intermédiaire ou un groupement d'employeur et qu'il est mis à disposition d'une entreprise utilisatrice, chaque entreprise choisit un tuteur.
Sélectionnez une réponse pour afficher les informations correspondantes.
Cas : Tuteur choisi par l'ETT, l'AI ou le groupement d'employeurs
Comment est choisi le tuteur ?
Un salarié est choisi comme tuteur. Il n'y a pas de condition particulière à respecter pour faire ce choix.
Cas : Tuteur choisi par l'entreprise utilisatrice
Comment est choisi le tuteur ?
L'employeur de l'entreprise utilisatrice choisit un tuteur parmi les salariés de l'entreprise.
Quelles sont les conditions pour être tuteur ?
Le salarié choisi comme tuteur doit être volontaire pour occuper cette fonction.
Il doit également être qualifié, c'est-à-dire justifier d'au moins 2 ans d'expérience professionnelle en rapport avec la qualification visée par le contrat de professionnalisation.
Le tuteur peut suivre simultanément 3 personnes s'il est salarié.
À noter
L'employeur peut assurer lui-même le tutorat à condition de remplir les conditions de qualification et d'expérience. Dans ce cas, il peut suivre 2 personnes.
Le temps de travail du salarié en contrat de professionnalisation est identique à celui des autres salariés de l'entreprise.
La durée légale de travail est fixée à 35 heures. Le salarié peut effectuer des heures supplémentaires.
Le temps de formation est du temps de travail effectif et compte dans l'horaire de travail.
Le salarié bénéficie des mêmes droits que les autres salariés en matière d'acquisition des jours de congés payés.
Les périodes en centre de formation sont prises en compte dans le calcul de l'acquisition des congés payés.
À noter
Les congés sont pris en dehors des périodes de formation. L'employeur peut décider de la période à laquelle le salarié prend ses congés.
Le salarié en contrat de professionnalisation a droit aux mêmes congés que les autres salariés de l'entreprise.
Le droit à congé diffère selon l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Sans condition d'ancienneté
Avec condition d'ancienneté
Oui, le contrat de professionnalisation peut être réalisé en partie à l'étranger. C'est ce que l'on appelle la mobilité à l'étranger. Cette mobilité ne peut pas dépasser 1 an. De plus, elle ne doit pas être supérieure à la durée totale du contrat.
Par exemple, pour un contrat de 18 mois, la durée maximale de la mobilité à l'étranger sera de 9 mois.
La durée du contrat peut être portée à 24 mois.
Une convention est conclue entre les parties au contrat de professionnalisation, l'organisme de formation en France et la structure ou les structures d'accueil à l'étranger.
Cette mobilité peut être réalisée soit dans le cadre d'une mise en veille du contrat, soit dans le cadre d'une mise à disposition auprès de la structure d'accueil à l'étranger.
Pendant cette période, l'entreprise ou l'organisme de formation d'accueil est seul responsable des conditions de travail du salarié.
Celles-ci sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans le pays d'accueil (santé et sécurité au travail, rémunération, durée du travail...).
La convention précise les informations suivantes :
Le salarié en contrat de professionnalisation est mis à disposition de façon temporaire par l'entreprise établie en France auprès d'une entreprise ou d'un organisme de formation situé à l'étranger.
Dans ce cas, la relation contractuelle avec l'entreprise française demeure.
Le contrat de travail n'est pas rompu ou suspendu. L'employeur conserve sa responsabilité vis-à-vis de l'alternant (rémunération, protection sociale salariée...).
La convention précise les informations suivantes :
Les étrangers ont accès au contrat de professionnalisation dans les mêmes conditions que les autres salariés.
L'employeur doit vérifier que l'étranger a une autorisation de travail ou est originaire d'un pays pour lesquels l'autorisation de travail n'est pas obligatoire (Espace économique européen - EEE, Suisse, Monaco, Andorre, Saint-Marin).
À savoir
Des règles spécifiques existent toutefois pour les étudiants étrangers, pendant la 1re année suivant leur arrivée en France.
Au moment de l'embauche, l'employeur doit organiser une visite d'information et de prévention ou un examen médical d'aptitude à l'embauche.
Le salarié bénéficie également des visites périodiques et de la visite de reprise après un arrêt de travail.
Les règles de rupture du contrat varient selon que le contrat de professionnalisation est en CDD ou en CDI.
Sélectionnez une réponse pour afficher les informations correspondantes.
Cas : CDD
Le CDD s'achève soit parce qu'il arrive à son terme, soit parce qu'il fait l'objet d'une rupture anticipée.
Le contrat de professionnalisation est soumis aux règles de rupture du CDD.
À savoir
L'indemnité de fin de contrat (ou indemnité de précarité) n'est pas due.
Cas : CDI
Le contrat peut être rompu dans les conditions des CDI : rupture à l'initiative de l'employeur ou du salarié.
Les obligations de l'employeur différent selon que le CDD se poursuit en CDI ou non.
Sélectionnez une réponse pour afficher les informations correspondantes.
Cas : Le CDD ne se poursuit pas en CDI
L'employeur remet les documents suivants au salarié :
À noter
Lorsqu'un dispositif d'épargne salariale est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.
Cas : Le CDD se poursuit en CDI
L'employeur n'a pas à remettre au salarié les documents de fin de contrat.
Les dispositions suivantes s'appliquent :
Formulaire
Ministère chargé du travail
Accéder au formulaire (site externe) Détails : Contrat de professionnalisation
Notice 51650#09 - Contrat de professionnalisation (site externe)
Outil de recherche
France Travail
Accéder à l'outil de recherche (site externe) Détails : Trouver une entreprise qui recrute en alternance
Simulateur
Urssaf
Accéder au simulateur (site externe) Détails : Simulateur du coût d'embauche d'un salarié en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation
Modèle de document
Ministère chargé du travail
Accéder au modèle de document (site externe) Détails : Modèle de convention de mise en œuvre d'une mobilité
Modèle de document
Ministère chargé du travail
Accéder au modèle de document (site externe) Détails : Modèle de convention de mise en œuvre d'une mobilité de 4 semaines ou moins
Service compétent pour Varenne Saint Germain :
Mission locale pour l'insertion professionnelle et sociale des jeunes (16-25 ans) - Gueugnon
47 rue de la Convention Relais emploi
71130 Gueugnon
Téléphone : 03 85 85 49 30
Courriel : mlcharolais@milobfc.fr
| Lundi – Vendredi | 09:00–12:00, 13:30–17:00 |
|---|
Fiche détaillée dans l'Annuaire de l'administration (site externe)
Source : Annuaire de l'administration (DILA), compétence géographique — données du octobre 21, 2026
Accéder au site : unml.info (site externe)
Ministère chargé du travail
Service compétent pour Varenne Saint Germain :
Agence France Travail DIGOIN
1 Rue des Charmes
71160 Digoin
Téléphone : 3949
| Lundi – Vendredi | 08:30–12:30 |
|---|
Fiche détaillée dans l'Annuaire de l'administration (site externe)
Source : Annuaire de l'administration (DILA), compétence géographique — données du octobre 21, 2026
Accéder au site : francetravail.fr (site externe)
France Travail
Correspond à la totalité des jours du calendrier de l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre, y compris les jours fériés ou chômés
Accord écrit négocié entre les représentants syndicaux de salariés et des groupements d'employeurs. Il complète et adapte la législation du travail dans un secteur d'activité donné, souvent de façon plus favorable pour les salariés.
Pratique d'application générale, constante et fixe au sein d'une profession ou d'une localité et à l'origine d'une règle non écrite s'imposant à l'employeur vis-à-vis du salarié
Accord collectif conclu au niveau d'une branche professionnelle qui a été étendu par le ministère du travail. Cela signifie que l'accord s'applique à toutes les entreprises qui entrent dans le champ d'application visé par l'accord.
Correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise
Situation durant laquelle le paiement du salaire par l'employeur et l'exécution d'un travail par le salarié cessent temporairement (par exemple : exercice du droit de grève, fonction de juré d'assise, maladie ou accident du travail, congé de maternité, de paternité, d'adoption ou parental, congé sabbatique, fermeture temporaire de l'entreprise, mise à pied)
Allemagne, Autriche, Belgique, Bulgarie, Chypre, Croatie, Danemark, Espagne, Estonie, Finlande, France, Grèce, Hongrie, Irlande, Islande, Italie, Lettonie, Liechtenstein, Lituanie, Luxembourg, Malte, Norvège, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République tchèque, Roumanie, Slovaquie, Slovénie, Suède
