Question-réponse
Fiche vérifiée le par Service-Public.gouv.fr
Non, depuis le 1er mars 2026, le dispositif d'activité partielle de longue durée (APLD) rebond ne peut plus être mis en place dans une entreprise. Mais les dispositifs mis en place avant cette date peuvent continuer à s'appliquer jusqu'au 30 avril 2028 au plus tard.
Une modification de l'accord collectif ou du document unilatéral mis en place avant le 1er mars 2026 peut cependant intervenir après cette date. Un avenant est transmis à l'administration.
Nous faisons un point sur les règles applicables.
La mise en place de l'APLD rebond était possible sur la base de l'un des documents suivants :
Les entreprises déjà engagées dans le dispositif d’APLD rebond peuvent, après la date du 1er mars 2026, conclure des avenants à leurs accords en cours et modifier leurs documents unilatéraux en cours.
Sélectionnez une réponse pour afficher les informations correspondantes.
Situation : Accord collectif
L'activité réduite peut être mise en œuvre dans la limite de 18 mois, qui se suivent ou pas, sur une période de 24 mois consécutifs.
L'entreprise peut bénéficier de l'APLD rebond à compter du 1er jour de la 1re période d'autorisation d'activité partielle accordée par la DDETS ou la DDETSPP.
L'employeur peut réduire l'activité de l'entreprise dans la limite de 40 % de la durée légale ou, lorsqu’elle est inférieure, de la durée collective du travail.
Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné pour la durée totale de l'accord.
Ce dispositif peut entraîner des périodes de fermeture totale et temporaire d'un service ou de l'entreprise.
Exemple
| 1er semestre | 2e semestre | 3e semestre | 4e semestre | Total | |
|---|---|---|---|---|---|
Taux d'activité (% d'heures travaillées) | 0 % | 60 % | 100 % | 80 % | 60 % en moyenne |
Taux d'inactivité (% d'heures chômées) | 100 % | 40 % | 0 % | 20 % | 40 % en moyenne |
Par dérogation, l'accord collectif peut prévoir de réduire l'activité jusqu'à 50 % en cas de situation économique particulière sur décision de la DDETS ou de la DDETSPP.
L'accord collectif doit contenir des mentions obligatoires. Il peut également contenir certaines mentions facultatives.
Il doit, dans son préambule, présenter un diagnostic.
Le diagnostic est individualisé. Il a pour objectif de caractériser la baisse d'activité durable affectant l'entreprise. Il permet également d'identifier les besoins et les conditions nécessaires au rétablissement d'un niveau pérenne d'activité.
Le diagnostic contient les informations suivantes :
L'accord collectif contient obligatoirement les informations suivantes :
L'accord collectif peut également contenir les informations suivantes :
L'employeur informe les salariés concernés par l'APLD rebond des engagements qu'il a souscrits en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l'employeur informe aussi le CSE des engagements souscrits.
Oui, l'accord collectif doit être validé par l'administration.
L'employeur doit adresser la demande de validation de l'accord collectif par voie dématérialisée :
Service en ligne
Agence de services et de paiement (ASP)
Accéder au service en ligne (site externe) Détails : Demande de validation ou d'homologation d'activité partielle
L'accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe doit également être déposé sur la plateforme TéléAccords :
Service en ligne
Ministère chargé du travail
Accéder au service en ligne (site externe) Détails : TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d'entreprise
La décision de validation de l'accord est notifiée par voie dématérialisée à l'employeur et aux organisations syndicales signataires.
La direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) a 15 jours pour valider l'accord. Sans réponse de la DDETS dans le délai, la demande est acceptée.
La décision de validation est accordée pour 6 mois.
Dans la limite de 18 mois, l'employeur peut demander de nouvelles autorisations de placement en APLD rebond d'une durée maximale de 6 mois chacune.
L'employeur devra transmettre les documents suivants :
L'absence de réponse à une nouvelle demande sous 15 jours vaut décision d'acceptation.
L'employeur doit verser au salarié une indemnité correspondant à 70 % de son salaire brut par heure chômée, soit environ à 84 % du salaire net horaire.
Cette indemnité ne peut pas être inférieure à 9,74 €, ni être supérieure à un plafond de 38,78 € par heure chômée.
À savoir
Le plancher ne s'applique pas aux salariés non soumis à une rémunération équivalente au Smic horaire (apprentis par exemple).
L'indemnité est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié s'il réalise des actions de formation pendant les heures chômées.
L'employeur reçoit une allocation équivalent à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié limitée à 33,24 € avec un minimum de 9,52 €.
À savoir
Le plancher ne s'applique pas aux salariés non soumis à une rémunération équivalente au Smic horaire (apprentis par exemple).
Oui, l'employeur doit respecter des engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle.
Caractéristiques des engagements
L'employeur doit prendre des engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle. Ils ont notamment pour objectif de développer les compétences des salariés afin de favoriser leur mobilité professionnelle et de répondre aux perspectives d'activité de l'entreprise ou du groupe.
Respect des engagements
Avant la fin des 6 mois d'APLD rebond , l'employeur transmet à la direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) les documents suivants :
Sanctions en cas de non-respect des engagements
Si l'employeur n'a pas respecté ses engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation ou a dépassé la réduction maximale de l'horaire de travail, il risque les sanctions suivantes :
La direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) peut réclamer le remboursement des allocations dans les cas suivants :
À noter
L'employeur pourra être exonéré du remboursement des allocations si la situation économique et financière de l'entreprise le justifie. Dans ce cas, il doit en informer le CSE et, si nécessaire, les organisations syndicales signataires de l'accord collectif.
Situation : Document unilatéral
Oui, l'employeur qui souhaite mettre en place l'APLD rebond par décision unilatérale, doit préalablement consulter le CSE lorsqu'il existe.
L'activité réduite peut être mise en œuvre dans la limite de 18 mois, qui se suivent ou pas, sur une période de 24 mois consécutifs.
L'entreprise peut bénéficier de l'APLD rebond à compter du 1er jour de la 1re période d'autorisation d'activité partielle accordée par la DDETS ou la DDETSPP.
L'employeur peut réduire l'activité de l'entreprise dans la limite de 40 % de la durée légale ou, lorsqu’elle est inférieure, de la durée collective du travail.
Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné pour la durée totale de l'accord.
Ce dispositif peut entraîner des périodes de fermeture totale et temporaire d'un service ou de l'entreprise.
Exemple
| 1er semestre | 2e semestre | 3e semestre | 4e semestre | Total | |
|---|---|---|---|---|---|
Taux d'activité (% d'heures travaillées) | 0 % | 60 % | 100 % | 80 % | 60 % en moyenne |
Taux d'inactivité (% d'heures chômées) | 100 % | 40 % | 0 % | 20 % | 40 % en moyenne |
Par dérogation, le document unilatéral peut prévoir de réduire l'activité jusqu'à 50 % en cas de situation économique particulière si l'accord de branche le permet. L’employeur doit obtenir l’autorisation de la DDETS ou de la DDETSPP.
Le document unilatéral élaboré par l'employeur précise les conditions de mise en œuvre, au niveau de l'établissement ou l'entreprise, des stipulations de l'accord de branche étendu.
Le document unilatéral doit contenir des mentions obligatoires. Il peut également contenir certaines mentions facultatives.
Il doit, dans son préambule, présenter un diagnostic.
Le diagnostic est individualisé. Il a pour objectif de caractériser la baisse d'activité durable affectant l'entreprise. Il permet également d'identifier les besoins et les conditions nécessaires au rétablissement d'un niveau pérenne d'activité.
Le diagnostic contient les informations suivantes :
Le document unilatéral contient obligatoirement les informations suivantes :
Le document unilatéral peut également contenir les informations suivantes :
L'employeur informe les salariés concernés par l'APLD rebond des engagements qu'il a souscrits en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l'employeur informe aussi le CSE des engagements souscrits.
Oui, le document unilatéral doit être homologué par l'administration.
L'employeur doit adresser la demande d'homologation du document unilatéral par voie dématérialisée.
Elle doit être accompagnée de l'avis rendu par le CSE lorsqu'il existe.
Service en ligne
Agence de services et de paiement (ASP)
Accéder au service en ligne (site externe) Détails : Demande de validation ou d'homologation d'activité partielle
La décision d'homologation du document unilatéral est notifiée par voie dématérialisée à l'employeur et au CSE s'il existe.
La direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) a 21 jours pour homologuer le document unilatéral. Le silence gardé vaut acceptation.
La décision d'homologation est accordée pour 6 mois.
Dans la limite de 18 mois, l'employeur peut demander de nouvelles autorisations de placement en APLD rebond d'une durée maximale de 6 mois chacune.
L'employeur devra transmettre les documents suivants :
L'absence de réponse à une nouvelle demande sous 21 jours vaut décision d'acceptation.
L'employeur doit verser au salarié une indemnité correspondant à 70 % de son salaire brut par heure chômée, soit environ à 84 % du salaire net horaire.
Cette indemnité ne peut pas être inférieure à 9,74 €, ni être supérieure à un plafond de 38,78 € par heure chômée.
À savoir
Le plancher ne s'applique pas aux salariés non soumis à une rémunération équivalente au Smic horaire (apprentis par exemple).
L'indemnité est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié s'il réalise des actions de formation pendant les heures chômées.
L'employeur reçoit une allocation équivalent à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié limitée à 33,24 € avec un minimum de 9,52 €.
À savoir
Le plancher ne s'applique pas aux salariés non soumis à une rémunération équivalente au Smic horaire (apprentis par exemple).
Oui, l'employeur doit respecter des engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle.
Caractéristiques des engagements
L'employeur doit prendre des engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle. Ils ont notamment pour objectif de développer les compétences des salariés afin de favoriser leur mobilité professionnelle et de répondre aux perspectives d'activité de l'entreprise ou du groupe.
Respect des engagements
Avant la fin des 6 mois d'APLD rebond , l'employeur transmet à la direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) les documents suivants :
Sanctions en cas de non-respect des engagements
Si l'employeur n'a pas respecté ses engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation ou a dépassé la réduction maximale de l'horaire de travail, il risque les sanctions suivantes :
La direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) peut réclamer le remboursement des allocations dans les cas suivants :
À noter
L'employeur pourra être exonéré du remboursement des allocations si la situation économique et financière de l'entreprise le justifie. Dans ce cas, il doit en informer le CSE et, si nécessaire, les organisations syndicales signataires de l'accord collectif.
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Résultat des négociations menées entre les partenaires sociaux (employeurs et salariés)
Document complémentaire du contrat constatant une modification, une adaptation ou un complément qui y sont apportés d'un commun accord entre les 2 parties
Accord collectif conclu au niveau d'une branche professionnelle qui a été étendu par le ministère du travail. Cela signifie que l'accord s'applique à toutes les entreprises qui entrent dans le champ d'application visé par l'accord.
Formalité par laquelle un acte de procédure ou une décision est porté à la connaissance d’une personne
Heure non travaillée sur décision de l'employeur
Approbation d'un acte ou d'une convention par la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets)
